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餐饮管理,感动员工比感动顾客更重要!

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文章内容
 
海底捞感动员工的方法
在海底捞,我看到的很多现象让我惊奇,因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于成功企业的传奇故事。店长开例会,说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓,几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞,就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。只要到了上班时间,所有员工都不会停下来休息--安检员(职责相当于电工)在上客高峰期端盘子传菜;传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子;收市之前的上客低谷期,传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子--这种效率只有在麦当劳有过;店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方,干起活来比很多熟练员工还麻利。
很多时候我们都感叹:这是一个什么企业啊,他们在简直是在创造奇迹!而最让我惊奇甚至不解的是:在经过长时间、高强度的工作以后,员工还能保持心情愉快,甚至面带笑容。海底捞员工之所以做得好,是因为用心在做;之所以不累,是因为对工作有激情。而之所以用心,之所以有激情,则是因为自己受到了感动。被同事的感动,被火热的工作环境感动--而最重要的是被企业所感动,被领导所感动。


一、为什么要感动员工?
之所以用“感动每一位员工”来说,有两个原因。
第一,是因为我个人在海底捞实习的每一天都被店里的领导、同事们感动。用“感动”一词并不夸张,无数的新员工也同样每天都被感动。正是因为被感动,所以每一个人都积极主动的在工作。
第二,“感动员工”应该是对所有管理人员的基本要求。一名管理人员一天感动10名顾客,还不如一天感动5名员工,因为受到感动的五名员工绝对不止感动10名顾客。只有要求管理人员感动员工,才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。服务质量问题并不在服务本身:服务流程可以制定得无限完美,服务标准可以要求得无限严格--但是我们能做到些什么?服务问题本质上是对服务人员的激励问题。亲情服务不是靠高标准要求出来的,也不是上级能够培训出来的,而是传递的--将别人对自己的亲情传递给顾客,将自己受到的感动传递给顾客,这才是亲情服务。要传递就要有来源,谁来给员工亲情?谁来感动员工?我们不能把感动的来源寄托在别人身上,只有我们自己努力,让我们的企业、让企业所有的管理者来感动每一名员工。其实,“为什么要感动员工”这个问题太简单了--就跟我们为什么要求员工感动顾客一样简单,问这个本身就有一点冒傻气,所以在这个问题上不用再说太多。
 
二、如何感动员工?我们用什么感动员工?
海底捞的一位总部领导曾经对包头海鲜店的领导说:“一定要关心每一位员工。你可以不用他,但是不能不爱他,不能不关心他。”我当时听到以后就很受感动。并且我觉得,这句话说出了感动员工的真正方法:关爱是感动之源,只有付出我们的关爱,员工才能被感动。如何关爱呢?
我们可以看一看海底捞是怎么做的。
 
1.新员工入职培训
一定要把入职培训放到第一个说,因为入职培训实在太重要了,每一个新员工都在入职培训中得到很多东西。
首先,他们得到了系统内最优秀培训师的指导。海底捞每家店都不直接招聘人员,而是由片区人事部负责统一招聘,集中培训。所以可以在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作。培训师在第一天开始培训之前就告知每个人她的电话号码,并表示以后有困难可以随时给她打电话。这也是海底捞的所有管理者的共同方式,新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码,都会让员工在困难的时候给她(他)打电话。其次,他们融入了一个小集体。这个小集体只有十几个人或者二十几个人,这就比一开始就要到店里与一两百人相处容易多了。每一期培训的新员工都会自动结成一个群体,有了这个小群体,再融入大群体就相对容易一些。在培训结束到店实习后,店里也是安排同一批新员工一起吃饭,一起开小会,也有利于这种小集体的形成。这种小集体也没有形成“派别”的危险,因为几名新员工实在不可能形成什么“实力”。但是这种小集体却能迅速消除孤独感,使新员工尽快进入工作角色,融入大集体。
再次,使新员工投入工作有个缓冲阶段。海底捞的工作时间是相当长的,工作强度也很大,新员工一来就工作可能会受不了。在培训期间,每天只上6个小时的课,内容也很简单,吃得不错,住宿环境也不差。这对很多农村来的新员工来说,就跟度假似的。在这里需要了解一些制度、业务流程,并做好吃苦的心理准备。最后,新员工接受入职培训以后底气更足。其实培训的内容并不是很重要,重要的是经过了脱岗的培训,重要的是有没有培训给员工的心理暗示很不一样--海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。第一,我们经过培训,我们是“正规军”,不是临时拉起来的“雇佣军”,更不是“游兵散勇”。第二,我们在学习,海底捞让我们学习,给我们学习机会。有这两种心理暗示,以后工作肯定会更加有底气。从企业的角度来讲,集中培训相比分散培训而言,也是投入成本较小的一种方式,而且更有利于企业统一标准。集中进行入职培训的好处远不止于此,甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职培训的深刻影响。公司已经准备在2007年做这个工作,我觉得这是一个很好的事情,应该会取得相当的成果。
 
2.新员工所受到的礼遇
新员工到店后的待遇,我只能用“礼遇”一个词来概括,而不能用其他词。因为店里从店长到每一个普通员工,都是在“接待”新员工,并且这种“接待”不能不说是“隆重”。?
首先,店里所有领导都要轮流接待新员工。
培训师考核新员工合格以后,分配到各店,都是首先由店长亲自接待。新员工进点以后认识的第一个人是店长。然后店长会告诉新员工一些重要的注意事项,然后带着新员工吃饭,还要开一个沟通会。沟通会就是店长自我介绍,然后列举若干榜样,激励新员工好好干。店长之后,大堂经理、后堂经理,以及实习店长、实习经理(有的店有,有的店没有)会轮流接待新员工。程序都差不多,都会介绍自己,留下自己的手机号码,让新员工有困难了跟他们说。然后经理会把新员工交到各自的部门领班那里,交待领班要怎样怎样。领导都这样接待新员工,其他人焉能不热情?
 
其次,新员工提前下班,单独吃饭。
店领导的这些接待大多是在晚饭的时候进行的,新员工的晚饭是由接待经理亲自安排,然后提前下班吃的。新员工的下班时间一般是和下早班的人一致,要比正常上班早一、两个小时。接待经理会亲自通知新员工下班,并且亲自搬桌子、凳子,亲自摆碗筷,亲自给新员工打饭。新员工吃晚饭也不是和大家一起,而是单独的桌椅,就只有几个新员工在一起。培训一批人分配到店大概是8天,新员工的这种待遇大概会持续4、5天至一周。因此,接待新员工并给予优待是店长及经理们的常规工作。?
 
再次,师父的认真指导。
在海底捞,带徒弟是一件很光荣的事情,只有优秀员工才能带徒弟。并且,指定师父是在例会上进行,全部员工都看在眼里、记在心里。在例会上店长为新员工“征师父”的时候,响应很是热烈。每个师父都会拉着徒弟的手坐到自己身边,大家都会报以热烈的掌声。店长也会很郑重的告诉师父们,要在业务和生活上关心徒弟,徒弟的发展就是他们的发展,徒弟没有进步就是他们的失职。经理给新员工沟通的时候也会问新员工师父对他们好不好,随时了解情况。所有这些,都让师父们不敢怠慢,不能怠慢。有的师父还在第二天晚上带着徒弟聚餐。然后,对新员工有跟踪调查。调查的对象是新员工,但内容却是针对其他人。比如店长有没有在第一时间接待,经理们有没有安排好生活,领班有没有讲解店里的情况,师父有没有认真带你。还有吃得习惯不习惯,住的舒不舒服之类。这些调查也是地区人事部做的,有时候就是培训师在做,所以也可以算是回访。新员工这几天受到的这些“礼遇”,至少可以激励他们充满激情的工作一个月。而一个月以后就习惯了,就融入这个团体了。
 
3.领导时刻都在每一个员工身边
海底捞的店长、经理在店里都有很高的个人威望。主要原因并不是他们的职位,而是所有员工都会有这样一种概念:如果我需要帮助,店长和经理一定是最可靠的人--不管是生活上的事情还是工作上的事情,只要我开口,他们就会帮我,甚至不用我开口,他们也能知道并做到。店长和经理们都不会呆在办公室,绝大部分时间都是在工作第一线,哪里最忙、哪里最需要人手,他们就在哪里出现。一是指挥员工之间相互协作,二是随时帮助需要帮助的员工。员工会喊:“张姐!帮我把单子带到后厨一下。谢谢!”也会喊:“张姐!我这桌客人要点菜,帮我给那桌客人加一下豆浆。谢谢!”
 
一个普通员工,他需要什么样的上级?一定是一个能够随时帮助自己的上级,而不是经常坐在办公室、甚至都不在店里的上级;一定是一个能够随时鼓励自己的上级,而不是一个经常批评自己的上级;一定是一个能够用实际行动告诉自己哪儿做得不对的上级,而不是一个只用嘴说自己错了的上级;一定是一个对业务比自己还熟练的上级,而不是一个不能动手的上级。
 
所以,在海底捞做一名普通员工比在西贝做普通员工容易,因为普通员工主要受到激励;而在海底捞做一名管理者要比在西贝做管理者难,因为管理者不仅需要熟练掌握所有业务,更主要的是要关心员工。他们甚至需要是优秀的演说家,所到之处要能够提高员工的士气。?
 
海地捞每家店的办公室都很小,只有财务人员才在办公室,才坐在椅子上工作。店长、经理们在上班时间和普通员工一样,是不会坐的,也不会时不时就往办公室跑。再加上他们还要考核员工,安排员工生活等一些事情,海地捞的店长、经理们在体力上就要比普通员工辛苦得多。但是没有人露出疲倦的样子,即使眼睛里充满血丝,也会闪烁光芒,被看到的人会感受到赞赏与鼓励,很受振奋。但是,人毕竟都不是铁打的,海地捞的店长、经理们这么玩命的工作,如果没有人激励他们,他们也撑不住。员工的激励来自店长、经理,而店长、经理的激励来自他们的前任、上级,还有他们的创始人张勇董事长。海底捞某店实习店长曾经说过,她的师父、她以前的店长、北京片区总经理袁哥,还有张勇张大哥,他们那些人才是真正知道怎么关心人,她自己比起他们来差得远了。当然,只有精神的鼓励是不够,海地捞为店长、经理们提供了让他们感到惊讶的待遇,并且描绘了美好的前景,每个人都还能得到提升。
 
4.协作比分工更重要
海底捞不同部门员工的上班时间都是一致的,只分早班、正常班、晚班。同一班次所有人都一起上班,一起下班。那么肯定会有人有时工作量太小而有时工作量又太大。于是,调派清闲的人去忙的部门帮忙就是领班和经理们的重要日常工作之一。他们总结出了从不同部门调派人手的规律,比如早饭之后调派洗碗间阿姨们到上菜房帮忙摘菜、洗菜,十一点半以后调回;随即调派几名传菜员到上菜房帮忙配菜,一点左右调回,并且调出几名上菜师傅出来帮忙传菜;两点钟则会调派很多不忙的人到洗碗间洗碗、擦盘子。往往在同一个区域服务的会是很多不同部门的人。比如送锅底的是配料房的人,给客人进行桌上服务、发毛巾的是服务组的人,收台、撤餐具、加豆浆的是传菜组的人,拖地的是保洁组的人,传菜过来的很可能是上菜房的人。由于入职培训是全面的培训,进店以后也会轮岗,年轻人一般都会所有的前、后堂程序,而年长一些的人也差不多会后堂大多数程序,所以协作起来一点都不困难,也不会出现责任不明确的问题。对传菜员有一个很基本的要求,就是来回不能空手。其实这也是对每一个人的要求。店长如果从前堂到后堂去,也不会空手跑,而是会带上一个撤下来的锅底,或者捎回去几张服务员来不及下的菜单。撤台一项工作,某店105张桌子,只有4个专职撤台人员。因为收餐具、送餐具这些工作大家顺便就帮着做了,他们基本上只需要擦桌子。传菜员传菜的时候,发现有时很难做到回去不空手,因为有时候实在没什么可带回去的,能带的都已经被大家带回去了。“来回不空手”这个要求太厉害了,极大的提高了效率,节约了成本。分工是提高效率的好事,但是如果规定每个人只作自己的事而不顾其他就太僵化。因为由于工作性质差别,每个部门最忙的时段不一致,帮助别人并有别人的帮忙能够将劳动量均匀分摊下来,而大家相互帮忙也是一件让人感到快乐的事情。接受别人的帮忙以后,被帮助的人绝对不会吝啬多说一声“谢谢”,而距离就会在不知不觉中被拉近。海底捞设计这种相互协作的制度,就是创造一种人人相互关爱的环境。他们做的很好。
 
5.崇高的工会组织
海底捞的“工会”不同于国家的正式工会机构,而是一个所有骨干、核心、忠诚员工的组织。他们都是老员工,工作年限至少是8年、6年半、3年。所以这个工会组织有些奇怪,类似于国家的中国***组织。当然,组织性以及严密性目前还不是很强。工会的加入条件相当严格,最关键的一条是要宣誓终身在海底捞工作,直到退休,即使海底捞垮了也不离开。而张勇也在工会宗旨中承诺,即使公司垮了,他也不会丢下工会会员不管。工会会员提起工会时,她们都一脸崇高,说她们是自愿为海底捞工作终身,所以能够有工会胸牌。佩戴工会胸牌绝对是相当有荣誉的事情,因为现象表明,工会会员都不佩戴显示他们职务和级别的工牌,而只带工会胸牌。就是说,在他们看来,工会会员胸牌比店长的胸牌还有有价值。所以成为工会会员的人都有一种自豪感。工会的人并没有多出一些待遇来,但是要承担更多的义务。最重要的是要提携普通员工,用自己的行为感召同事。有这样一些榜样在身边,员工确实能够感受到进步的动力。因此才能说海底捞的工会“崇高”地位。
 
6.无处不在的鼓励
海底捞的鼓励工作做的很出色。员工到店里时间虽然不长,就都能感受到无处不在的鼓励。首先,领导在店里面和员工在一起工作本身就是一种莫大的鼓励。领导们开会相当有煽动性,你不受鼓舞都不行。虽然他们的内容和风格会各不相同,但是都从不同的方面鼓励你。?
 
其次,因为领导时刻都在员工身边,所以他们能够看到员工做得好的地方,能够做到随时鼓励员工。鼓励有时候是当时的口头奖励,也有时候是第二天例会上的实物或者现金奖励。比如说我在某店实践培训的时候,后堂经理安排我负责传菜岗铁架子的卫生,我做得还不错。快下班的时候后堂经理会找到我,然后鞠一躬,说,谢谢你,你今天卫生保持得很好。并且这件事会告诉带我的培训师,培训师又在下班后的小会上表扬我一次,奖励一个苹果。每天例会上都有人受到表扬,小会上也有表扬。第一天新员工入职的例会上,最早自我介绍的奖励一瓶雪碧,唱歌的奖励一瓶酷儿。晚上新员工小会上后堂经理又给每人奖励一个橙子,原因是大家做的都很好。第二天你可能又得到一个苹果的奖励,原因是礼貌用语用得好;第三天早上小会可能又得到一个苹果,原因是请店长吃了一根从地上捡起来的油条,店长说节约意识强,交代领班一定奖励一个苹果。再次,表扬的权力放得很低,批评的权力却很高,甚至可以说很少有批评。比如在部门小会上,领班就可以奖励苹果,直接从水果房拿苹果就行了;比如店里有一个公告栏,谁都可以写一封表扬放到那里,所以表扬稿的落款五花八门,有的是店长,有的是领班,有的是某位基层员工。然后,海底捞要求对待同事要跟对待顾客一样礼貌,还有很多相互问好的具体要求。比如同事照面要把右手放胸口,弯腰鞠躬(跟客人打招呼也是这种姿势)说“你好,辛苦了!”;比如送脏餐具回洗碗间要说“你好,辛苦了,请回收!”,洗碗阿姨要说“收到,谢谢!”;比如下单到上菜房要说“你好,辛苦了,请上菜!”,师傅们也要回答“收到,谢谢!”;比如上菜房出了配好一托盘菜后要说“你好,辛苦了,请走菜!”,传菜员要说“收到谢谢!”这些都是相互的鼓励。最后,榜样的鼓励。从入职培训的时候开始,培训师要自我介绍,这时候她就会把自己作为榜样,让新员工学习朝她的方向努力。到店以后,从店长到经理,都会在自我介绍的时候把自己作为榜样,鼓励新员工学习他们,超过他们。也会列举店里其他优秀员工的例子,供新员工学习。海底捞的店长、经理都是从普通服务员走过来的,他们都改变了自己的命运,并且也还能继续改变自己的命运,所以他们也希望更多的人改变自己的命运。这些身边的例子不得不使新员工相信,在海底捞可以改变自己的命运。感动一个人其实很容易,给予他足够的关爱就可以了。?
在海底捞,他们认为“关心员工”不是一项独立的考核标准,而是所有工作的根本。比如,店长会这样问后堂经理:“你的员工上个月流失率那么大,你是怎么关心你的员工的?”经理会这样问领班:“你的员工今天情绪这么差,你是怎么关心你的员工的?”他们甚至给员工发足光粉,泡脚,以解脚臭。正所谓“士为知己者死,女为悦己者容”,受到感动的员工,你完全可以放心的交给他任何工作。


1、有明确的目标
 
每一位餐馆管理者都应该明确他在服务质量和赢利方面要达到的目标。如果没有目标、将会随波逐流、终会被竞争激烈的市场所淘汰。检查经理工作的好坏、就看他是否达到了目标、提高了服务质量、为餐馆赚到了利润。
2、充分考虑餐馆内外环境的变化
 
餐饮业的整体状况在不断变化、餐馆内部的资源、环境也在不断变化中。作为餐馆的管理者、应该从客观的发展变化中发现问题、找出有效应对新变化的方法、使餐馆的管理活动和经营状况适应客观环境的变化、走出一条适合于自己发展的道路。
 
3、激笈员工的服务意识
 
①餐馆管理者应最大限度地激励和发挥员工的积极性、主动性。
 
②管理者教育和指导员工讲礼貌、讲礼仪、讲效率。
 
③餐馆的管理者应该以身作则,模范示人。
 
④管理者还应时时注意员工的情绪变化,发现问题帮助解决,以便使他们更好地为顾客做好服务工作。
 
(二)现代化餐饮管理的衡量标准
 
具有以下几个标准的餐饮管理才能视为是现代化的餐饮管理。
 
1、系统化
 
系统化是按整体组织原则管理企业。餐饮企业是一个由各种要素组成的有机整体,要从整体上把握管理对象,把各方面联系起来。从整体上把握管理过程,搞好战略决策,在动态中把各环节联系起来;从整体上把握管理要素,处理好各要素之间的联系;从整体上把握管理层次,建立各层次之间的内在关系;从整体上把握管理目标,使各方面为实现整体目标而努力;从整体上把握与外部的关系,正确处理宏观与微观的关系。
 
2、规范化
 
规范化是按标准规范管理企业。企业是与内部各方面和与外部各方面相联系的整体,只有各方面协调一致,才能顺利发展,这就需要按标准规范组织经济活动,如餐饮产品的质量标准、服务标准、卫生标准、定价标准以及餐饮设备设施及场地规划标准。进行管理活动,要依据有关的规章,如有关的法规、纪律、制度和岗位责任等。
 
3、信息化
 
信息化是依据信息的组织管理。在现代社会中,信息是—种资源,对信息的搜集、利用和开发,能为企业增加财富。因此,餐饮企业要建立信息中心或市场开发部,并与地区行业、国家和国际的信息网络相联系。企业利用市场信息,组织企业的经营活动;利用信息,进行预测、决策、计划、控制和检查等管理活动。企业要采用先进的计算机技术和通讯设备,利用和开发信息,使企业经营管理工作更为现代化。
 
4、效益化
 
效益化是按经济效益原则管理企业。餐饮企业要以讲求经济效益为目标,以效益观念指导企业的生产经营活动。餐饮企业整体要优化,包括机构设置优化、人员优化、管理优化。
 
5、民主化
 
民主化是依靠员工管理企业。社会赋予企业的任务和企业确定的目标,要依靠企业的全体员工来实现。全体员工要参与企业各方面、各环节的管理,关心企业的成长,提建议,出主意,要按照岗位责任做好本岗位工作,实现企业的目标。要加强思想政治工作,采用激励机制,调动全体员工的积极性,为其参与管理创造较好的工作条件。
 
6、市场化
 
市场化是按市场供求关系经营企业。企业是市场的主体,一切经济关系要通过市场来实现。

 
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时间:2015-12-26 15:54来源:来源:网络收集(如果有侵犯您的权利联系我们删除QQ1191270688)()

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